¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL?
Es El conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
¿QUÉ SIGNIFICA VALOR?
Las organizaciones deben agregar valor continuamente a lo que hacen, para ser competitivas. Las prácticas de RH deben agregar valor a la organización, a los empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general. la palabra valor tiene mucho significado en la teoria de la de administracion
ELEMENTOS PRINCIPALES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Lo cotidiano del comportamiento observable: cómo interactúan las personas, el lenguaje y los gestos utilizados, los rituales y procedimientos corrientes. Las normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos: por ejemplo, en los momentos libres, en los comederos y en las actividades informales. Los valores dominantes: definidos por una organización, como la ética, el respeto por las personas, la calidad de sus productos o los precios bajos. La filosofía administrativa: que guía y orienta las políticas de la organización respecto de empleados, clientes y accionistas. Las reglas de juego: cómo funcionan las cosas, que debe aprender un nuevo empleado para tener éxito y ser aceptado como miembro de un grupo. El clima organizacional: los sentimientos de las personas y la manera cómo interactúan entre sí, con los clientes y con los elementos externos.
1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de su conducta.
2. Deben crear nuevas historias, símbolos y rituales para sustituir los actuales.
3. Seleccionar, promover y apoyar empleados que adopten nuevos valores.
4. Determinar los procesos de socialización y organizar con los nuevos valores.
5. Cambiar el sistema de prestaciones para lograr la aceptación de nuevos valores.
6. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos.
OPCIONES DE SOCIALIZACIÓN DE NUEVOS EMPLEADOS
El programa de integración puede ser:
Formal o Informal: El nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. La socialización informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atención especial. Individual o Colectivo: Los nuevos empleados pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias, como en el servicio militar. Uniforme o Variable: El programa se realiza directamente sin estar dominado a procedimientos determinados. Seriado o Aleatoria: La socialización agrupada son papeles que entran y estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de tutorías. La socialización aleatoria no utiliza papeles, y los nuevos empleados deben actuar por su propi cuenta.METODOS DE SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Las organizaciones requieren promover la socialización de sus nuevos miembros e integrarlos de manera adecuada en su fuerza laboral. En algunas de ellas, la socialización es contundente, como las bromas que se hace a los novatos en las escuelas y universidades. En las empresas, la socialización busca crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase inicial del empleo, pero nadie es lanzado al foso de los leones para que se defienda por sí mismo en un ambiente desfavorable.
Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los siguientes
El empowerment significa el poder a los empleados para aprovechar al máximo el talento colectivo.
Su objetivo es simple
Trasmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, aprovechar su energía creadora e intelectual de modo que puede mostrar riesgo liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia.
ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE CARGOS
Las dimensiones profundas tienden a crear tres estados sicológicos críticos en los ocupantes de cargos
1. Percepción del significado de trabajo grado de importancia del trabajo : grado de importancia del trabajo, valía y contribución a la organización
2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste
3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene de trabajo y de la evaluación del desempeño.
DIFERENCIA ENTRE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Etapas del proceso de análisis de cargos
· Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto
· Definir la información requerida para el análisis de cargos
· Seleccionar los cargos que se deben analizar
· Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos
· Preparar las descripciones de cargos
· Prepara las especificaciones de cargos
Empleos de la descripción y el análisis de cargos
Casi todas las actividades de RH se basan en la información proporcionada por la descripción y el análisis de cargos
Objetivos de la descripción y análisis de cargos
1. Ayudar al reclutamiento.
2. Ayudar a la selección de personas.
3. Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos.
4. Brindar material para entrenamiento.
5. Evaluar el desempeño.
6. Servir de base para programas de higiene y seguridad.
7. Guiar a la gente.
Evaluación del desempeño
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en función de las actividades que cumple de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.
La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos delo sistema administrativo.
Existen seis preguntas fundamentales en la evaluación del desempeño:
1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Razones para evaluar el desempeño
1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de empleados.
2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.
3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.
